Mag handelen in strijd met coronaregels van de werkgever leiden tot ontslag?

De coronacrisis speelt nog steeds in ons land, waardoor er ook zaken aan rechters voorgelegd blijven worden die hiermee verband houden. Zo ook de vraag of je als werknemer ontslagen kan worden als je niet handelt in lijn met de coronaregels die je werkgever hanteert. Patrick Mommers, jurist arbeidsrecht bij KNV, bespreekt twee van zulke gevallen die in de rechtszaal aan bod kwamen. 

De kantonrechter in Zwolle oordeelde over een zaak waarin een werknemer gelogen had over een vakantie naar een land waar code oranje gold. De werkgever had via een nieuwsbrief gecommuniceerd dat als werknemers vanaf 15 juni 2020 zouden reizen naar een land waar code rood of oranje gold, er vakantiedagen of onbetaald verlof opgenomen moesten worden als men wegens quarantaine niet kon werken. 

De werknemer ging binnen deze periode, van 22 juli tot en met 15 augustus, op vakantie naar Turkije. Na terugkomst ging hij meteen aan het werk. Hij gaf toen aan in Griekenland en in Duitsland te zijn geweest, waar op dat moment code geel van toepassing was. Vervolgens verklaarden meerdere collega’s dat de man in Turkije was geweest. Hij bleef dit zelf echter ontkennen en liet een ondertekend document zien waaruit op te maken was dat hij een retourvlucht van Düsseldorf naar Rhodos had geboekt. 

Op 15 september 2020 gaf hij toch toe in Turkije te zijn geweest. Ook bekende hij dat de vlieggegevens die hij aan zijn werkgever had laten zien van internet waren gehaald. Deze had hij bij een reisbureau laten ondertekenen. In totaal had de medewerker vijf keer in de richting van verschillende functionarissen gelogen. De werkgever verzocht de rechter dan ook om het dienstverband te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten.

De werknemer vond dat ontslag te ver ging en stelde dat er sprake was van een langdurig en onberispelijk dienstverband. Daarbij beweerde hij dat de beëindiging van het dienstverband zeer zware financiële gevolgen met zich mee zou brengen. De rechter meende echter dat deze gevolgen allemaal voorzienbaar waren, en dat dit hem desondanks niet van zijn acties heeft onthouden. Er werd dan ook geoordeeld dat hij ernstig verwijtbaar had gehandeld. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden, zonder toekenning van een transitievergoeding.

Schorsing om weigering op kantoor werken

In Rotterdam werd er een zaak aan de rechter voorgelegd waarbij een medewerkster uit een risicogroep moeite had met het feit dat zij vanaf 1 juli 2020 op kantoor moest komen werken. Op 26 juni liet haar werkgever weten dat een collega die kort daarvoor besmet was met het coronavirus, en helemaal hersteld was, vanaf 30 juni weer naar kantoor zou komen.

De werkneemster voelde zich hier echter niet goed bij, en vroeg haar leidinggevende onder meer of deze collega opnieuw getest was. Dit bleek niet het geval. De werkgever gaf aan dat dit volgens de RIVM-richtlijnen ook niet hoefde. Een discussie tussen de leidinggevende en de medewerkster volgde.

De volgende ochtend liet de vrouw weten dat zij hierdoor de hele nacht wakker had gelegen en paniekaanvallen had gehad. Ze vroeg dan ook waarom het niet mogelijk was om alsnog thuis te blijven werken. Diezelfde dag nog werd ze geschorst, waartegen ze in bezwaar besloot te gaan. 

Arbeidsverhouding verstoord

Ook in deze zaak moest de rechter uiteindelijk de knoop doorhakken. Er werd vastgesteld dat er onderling overeenstemming was dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord was dat het dienstverband niet meer voortgezet kon worden. De rechter vond daarbij dat er geen sprake was van werkweigering door de werkneemster. Het gesprek met de vrouw was niet afgerond en werd abrupt beëindigd. De schorsing die hierop volgde was volgens de rechter veel te kort door de bocht.

De rechter gaf aan dat als de werkgever het echt onacceptabel vond dat de vrouw niet op kantoor zou komen, er duidelijk en op voorhand aangegeven had moeten worden dat het niet verschijnen als werkweigering opgevat zou worden. De consequenties hiervan hadden ook voorgehouden moeten worden, zodat zij een keuze had gehad.

Door dit niet te doen escaleerde het geheel en werd er te snel overgegaan tot schorsing. De rechter vond dan ook dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld. Naast dat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden, moest de werkgever daarom naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding van 6.500 euro betalen.