Voor taxibedrijven die hun chauffeurs flexibel willen inzetten en administratieve rompslomp graag voorkomen, kan payrolling een goede oplossing zijn. Om aangename verrassingen achteraf te voorkomen is wel zaak om tevoren goed te kijken of een payrollbedrijf voldoet aan alle wettelijke eisen. Bemiddelingsbedrijf Talent4Taxi zette een aantal do’s en don’ts op een rijtje tijdens TaxiExpo 2016 eerder deze maand in Houten.

Een ondernemer die geen eigen personeel wil, kan een overeenkomst sluiten met een payrollbedrijf. De medewerkers zijn dan formeel in dienst van het payrollbedrijf, dat ook de salarisadministratie voor zijn rekening neemt en de loonheffingen en sociale verzekeringspremies betaalt. Dat scheelt een ondernemer veel werk, maar het ontslaat hem niet van zijn verplichtingen, zo waarschuwde Sake Bosma, payrollingconsultant van Talent4Taxi.

Wet Keten Aansprakelijkheid

Zo hebben ondernemers die in zee gaan met een payrollingbedrijf onder meer te maken met de Wet Keten Aansprakelijkheid (WKA). Als het payrollbedrijf nalaat om de verplichte lasten af te dragen, kan de ondernemer als werkelijke opdrachtgever hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Er zijn wel mogelijkheden om de risico’s te beperken. Een opdrachtgever die werkt met een payrollbedrijf kan hiervoor gevrijwaard worden. Om voor die vrijwaring in aanmerking te komen moet het payrollbedrijf aan een aantal eisen voldoen.

Bosma noemde de voornaamste. Zo moet het payrollbedrijf beschikken over een keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Die stichting controleert periodiek of bedrijven met een SNA-keurmerk voldoen aan hun verplichtingen. Verder moet het payrollbedrijf een g-rekening hebben, een geblokkeerde rekening speciaal om loonheffingen te betalen.

Vergelijkbare kosten

Dan is er ook nog de in fases ingevoerde Wet aanpak schijnconstructies (WAS) om rekening mee te houden. De wet ziet er onder meer op toe dat het cao-loon wordt uitbetaald. Ook de opdrachtgever is hiervoor verantwoordelijk. Bij een payrollbedrijf dat extreem lage tarieven rekent, is de vraag of het bedrijf zich wel houdt aan het cao-loon. “Als iets te goedkoop lijkt, vraag dan altijd door”, adviseert Bosma.

Bij de keuze om personeel zelf in dienst te nemen of dat uit te besteden, is het volgens hem verstandig om de kosten van beide opties goed met elkaar te vergelijken. Kijk wat een chauffeur op jaarbasis kost door brutoloon en sociale lasten, premies, pensioen, verlofdagen en ziekteverzuim bij elkaar op te tellen en deel dat bedrag door het aantal effectieve uren dat een chauffeur per jaar werkt. Het bedrag dat dan ontstaat is de kostprijs per uur. De kosten van uitbesteden en in dienst nemen zullen elkaar niet veel ontlopen, meent Bosma. “Door juridisch werkgeverschap uit te besteden heb je meer flexibiliteit, minder administratie en minder risico’s en vergelijkbare kosten.”