‘Kom niet voor verrassingen te staan bij overname taxibedrijf’
Wat gaat er voor werkgevers uit de taxibranche veranderen op het gebied van arbeidsrecht met de komst van het nieuwe kabinet Rutte-III Patrick Mommers van KNV vertelde tijdens de Taxi Expo in Houten over de plannen van het nieuwe kabinet en verdere ontwikkelingen met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Zoals op het gebied van tijdelijke contracten, transitievergoedingen en opvolgend werkgeverschap.
Mommers is jurist bij KNV. Naast de veranderingen door de komst van de WWZ in 2015, besprak hij tijdens de Taxi Expo ook enkele punten uit het regeerakkoord dat twee dagen eerder werd gepresenteerd.
Zo komt er een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van een jaar voor werkgevers met een bedrijf van minder dan 25 medewerkers (dat was voorheen twee jaar), er komt een mogelijkheid voor de rechter om een hogere ontslagvergoeding vast te stellen tot maximaal de helft van de transitievergoeding extra. Verder mag een werkgever bij een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van vijf maanden voorstellen en een proeftijd van drie maanden bij een tijdelijk contract van langer dan twee jaar.
Verder wil het kabinet voorkomen dat payrolling wordt gebruikt als middel om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Wat betreft nulurencontracten wordt in de wet vastgelegd dat er geen verplichting bestaat voor de werknemer om aan een oproep gehoor te geven. Of, zodra iemand afzegt, de werknemer recht heeft op loon.
Keten arbeidsovereenkomsten
In het regeerakkoord is onder meer een verandering in de keten van arbeidsovereenkomsten opgenomen. Met de komst van de WWZ mag een werkgever maximaal drie contracten aanbieden gedurende 24 maanden. In het regeerakkoord gaan we terug naar de oude situatie: drie contracten in 36 maanden. Wanneer dit ingaat, is nog de vraag. “In het regeerakkoord staan dit soort details, de zaken die wij juist willen weten, niet omschreven. Zo vragen wij ons ook af of er overgangsrecht komt”, zegt Mommers.
Door een werkgever is overigens ooit geprobeerd hier een mouw aan te passen, vertelt Mommers. “Op het moment dat zijn medewerker na drie contracten zijn handtekening onder een contract voor onbepaalde tijd zette, zette hij tegelijkertijd een handtekening op een vaststellingsovereenkomst met einddatum. Hierover is geprocedeerd tot aan de Hoge Raad. Die heeft uiteindelijk bepaald dat deze truc niet is toegestaan.” Mommers waarschuwt: “Pas deze truc niet toe. Die discussie ga je niet winnen.”
Transitievergoeding
Een andere maatregel uit het regeerakkoord: vanaf het begin van de arbeidsverhouding heeft de werknemer recht op transitievergoeding, dus niet pas vanaf 24 maanden zoals dat nu nog geregeld is. “Momenteel zien we dat een dienstverband vaak na 23 maanden ophoudt, juist vanwege die transitievergoeding. Dit wordt getackeld: vanaf dag één moet een werkgever transitievergoeding betalen.” Ook aan de berekening van de vergoeding wordt gesleuteld: “Nu krijgt een medewerker die nu nog geen 50 is eenderde maandsalaris per dienstjaar en bij een dienstverband van meer dan tien jaar wordt dat een half maandsalaris. Dat laatste, dat halve maandsalaris, wordt teruggedraaid en wordt ook eenderde.”
Verder komen er ruimere mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. “Als je een chauffeur in dienst krijgt die je een opleiding wil laten volgen tot taxichauffeur, mag je die kosten momenteel niet in mindering brengen. Als je die chauffeur een cursus laat volgen tot installatietechnicus, iets wat compleet buiten de branche valt, dan mag dat wel. Het kabinet heeft ingezien dat dit niet heel stimulerend is voor een werkgever om te investeren in personeel. Wie in de toekomst bijvoorbeeld investeert in een omscholing van chauffeur naar centralist, mag deze kosten in mindering brengen op de transitievergoeding.”
Opvolgend werkgeverschap
Daarnaast besprak Mommers nog enkele belangrijke veranderingen met de komst van de WWZ. Zoals het opvolgend werkgeverschap. “In de taxibranche kwam het opvolgend werkgeverschap niet vaak voor, omdat het hierbij meestal ging om overname van chauffeurs die de nieuwe werkgever niet kende. De nieuwe werkgever was niet bekend met het functioneren van de werknemers en wist dus niet welk vlees hij in de kuip had. Nam hij bij een overname ook bijvoorbeeld het hoofd van P&O mee, dan kon hij dat wél weten en was er wel sprake van opvolgend werkgeverschap.”
Dit criterium van ‘vlees in de kuip’ is doorgestreept. “Met de komst van de WWZ hoeft de werkgever niet te weten wie hij precies overneemt. Gevolg is dat er veel eerder sprake is van opvolgend werkgeverschap.”
Een bedrijf dat bijvoorbeeld bij een faillissement delen van een ander bedrijf overneemt en denkt bij nul te beginnen, kan achteraf te maken krijgen met opvolgend werkgeverschap. “Werknemers van wie je dacht dat je ze voor bepaalde tijd in dienst nam, blijken dus voor onbepaalde tijd in dienst te komen. Het is spijtig als je hier als werkgever niet op ingesteld bent en hiermee wordt geconfronteerd.” Veel werknemers hebben overigens niet in de gaten dat hun contract kan overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd bij een overgang. Het heeft volgens Mommers echter niet veel zin om hier als nieuwe werkgever dan maar niet over te beginnen. “Zodra de werknemer wordt ontslagen en hij gaat naar het UWV, dan zal het UWV dit waarschijnlijk alsnog aan de orde stellen en hem naar de werkgever terugsturen.”
Ontslagvergunning
“We hadden wat bedenkingen hoe de nieuwe ontslagprocedure bij het UWV vorm zou krijgen. Toch is dit erg meegevallen. Binnen vier tot vijf weken heeft een werkgever zijn ontslagvergunning binnen. Bij de UWV-route dien je wel op te letten met zieken. Voorheen was het zo dat een werkgever bij het UWV een ontslagvergunning vroeg. Die vergunning kon dan niet gebruikt worden vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Maar met de ontslagvergunning kon de werkgever naar de rechter stappen met het verzoek om de zieke te ontslaan. Niet omdat hij ziek was, maar vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Door de bank genomen ging de rechter hierin mee, al moest de werkgever dan wel een vergoeding betalen.”
“Met de inwerkingtreding van de WWZ is dit veranderd. Een zieke kan niet worden ontslagen.” Ook wijst Mommers op het belang om een tussentijds opzegbeding in een contract voor bepaalde tijd op te nemen. “Als dit beding er niet in staat, dan krijg je ook geen ontslagvergunning van het UWV. Daarom adviseer ik werkgevers zo’n tussentijds opzegbeding op te nemen in een overeenkomst voor bepaalde tijd.”
