‘Ongeïnteresseerde passagiers kunnen burn-outs bij taxichauffeurs triggeren’
Ook taxichauffeurs kunnen slachtoffer worden van een burn-out. Hoe kunnen dergelijke burn-outs tijdig herkend en voorkomen worden? Koen Luyckx, mede-eigenaar van het Belgische Balansis (Gezondheidsconsulent), geeft enkele tips.
Kan je een voorbeeld geven van wat een burn-out in de taxisector kan triggeren?
“Dan denk ik aan een taxichauffeur die graag sociale contacten heeft en graag met mensen praat. De passagiers zijn echter niet geïnteresseerd om met hem te communiceren, ze zijn onverschillig en zelfs brutaal. De chauffeur zal zich meer en meer terugtrekken, om uiteindelijk niet meer met zijn klanten te praten. Dit zal de situatie verslechteren waardoor hij geen plezier meer in zijn werk zal vinden en hij tegen een burn-out aanloopt.”
Heb je nog een voorbeeld?
“Een chauffeur in loondienst moet meer shiften draaien omdat er veel zieke chauffeurs zijn. Hij zet zich dubbel in maar krijgt geen waardering hiervoor van zijn baas of leidinggevende. Hij verwacht misschien simpel een extra dag verlof of een woordje van dank. Als dit er niet komt zal hij zich niet gewaardeerd voelen en kan de situatie tussen werknemer en werkgever of leidinggevende verslechteren. Daarom is het belangrijk dat een leidinggevende niet alleen goed is in zijn taak als leidinggevende, maar hij moet ook zijn mensen kunnen motiveren.”
Burn-out wordt nu dikwijls “de ziekte van deze tijd genoemd”. Klopt dat?
“Uit onderzoek is gebleken dat bij iedere overgang naar een ander tijdperk de hoeveelheid aan mensen met een burn-out toeneemt. Wij zitten nu in de overgang van een diensteneconomie naar een digitale economie. Andere middelen worden ingezet om bijvoorbeeld met elkaar te communiceren. Denk maar aan Instagram, Tiktok, blockchain en bitcoins, bijvoorbeeld. Dit op zich brengt extra stress met zich mee zowel in de privésfeer als op de werkvloer omdat vele mensen hier niet onmiddellijk in meegaan, terwijl dat wel van hen verwacht wordt.”
De werkgever moet zich realiseren dat voorkomen altijd beter en goedkoper is dan genezen
Hoe groot is het probleem van burn-outs?
“De laatste cijfers van het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering (RIZIV) – tussen 2016 en 2020 – laten zien dat het aantal loontrekkenden (werknemers en werklozen) + zelfstandigen die een invaliditeitsuitkering krijgen wegens burn-out of depressie, in vier jaar tijd gestegen is met 39,23 procent. Ook bij ambtenaren blijkt uit de meest recente cijfers (2021) van Petra De Sutter, federaal minister van ambtenarenzaken, dat stress voor 40,4 procent de oorzaak is van langdurig ziekteverzuim. Burn-out (41 procent) en depressie (37 procent) nemen hiervan het grootste deel voor hun rekening.”
Wat is burn-out?
“Bij een burn-out is het werk steeds de hoofdoorzaak van de overbelasting en de mentale uitputting. Die uitputting is zowel emotioneel, fysiek als psychisch. De extreme vermoeidheid die de persoon ondervindt wordt chronisch en hij krijgt het gevoel dat hij niet meer uit deze situatie geraakt. Deze uitputting kan ook impact hebben op emotioneel vlak: men wordt prikkelbaar, er kunnen woede uitbarstingen zijn, uit het niets beginnen huilen, etc. Ook het cognitieve vermogen wordt beïnvloed: men wordt bijvoorbeeld vergeetachtig, men kan zich moeilijker concentreren, wat weer kan leiden tot veranderingen in het gedrag. En zo wordt de burn-out steeds gevoed.”
Wat zijn de gevolgen van een burn-out?
“Men begint mentaal meer afstand te nemen van het werk: men distantieert zich en men wordt cynisch. Hierdoor voelt men zich langzaamaan minder betrokken bij zijn werk, begint men zich minder in te zetten voor zijn werk, men houdt de mensen in zijn werkomgeving op afstand of men krijgt een slecht beeld van de personen met wie hij werkt. Dat kan dan weer leiden tot het gevoel van professionele onbekwaamheid: men begint te denken dat men met het verkeerde werk bezig is of dat men niet meer efficiënt werkt en men begint te twijfelen aan zijn eigenwaarde. Factoren die de burn-out nog kunnen versterken zijn bijvoorbeeld problemen in het privéleven of bij het uitoefenen van een hobby. Maar de hoofdoorzaak ligt steeds in de werksfeer.”
Hoe herken je een burn-out?
“Er zijn vier belangrijke en drie bijkomstige symptomen die een burn-out aankondigen. Zowel de persoon zelf als de werkgever zijn ermee gediend deze symptomen in het vroegst mogelijk stadium te herkennen om zo een mogelijke burn-out te kunnen vermijden. Dan denk ik aan een fysieke en mentale uitputting, geheugen en concentratieproblemen, emotionele reacties die heftiger worden en meer afstand van zaken nemen. Men slaapt slechter of krijgt weleens paniekaanvallen (mentale spanningsklachten). Men krijgt plots migraineaanvallen of andere lichamelijke pijnen, zoals bijvoorbeeld een stijve nek (psychosomatische spanningsklachten). Men krijgt donkere gedachten, men voelt zich teneergeslagen en minderwaardig (ook symptomen van depressie).”
Wat kan er preventief gebeuren door de werkgever?
“Elk preventiebeleid met betrekking tot psychosociale risico’s begint met een risico analyse: binnen de organisatie wordt nagegaan wat de factoren zijn die acute of chronische stress kunnen veroorzaken die in een later stadium kunnen uitgroeien tot een burn-out. Ideaal worden hier alle werknemers in betrokken of, indien de structuur van het bedrijf dit niet toelaat, tenminste de leidinggevenden. Het is dan wel belangrijk dat de leidinggevenden nauw de vinger aan de pols houden van wat er zich op de werkvloer afspeelt.”
Beter enkele taken op een goede manier afwerken, dan vele taken op je nemen die maar half afgewerkt worden
Het is ook belangrijk om de werknemers en/of de leidinggevenden te leren hoe ze de stress signalen kunnen herkennen. Hoe zit dat?
“Werknemers moeten zich ook bewust worden dat ze vanaf de eerste tekenen van stress of burn-out, de werkgever of hun leidinggevende hiervan op de hoogte brengen. De leidinggevende moet hier gepast op kunnen reageren. De werkgever moet zich realiseren dat voorkomen altijd beter en goedkoper is dan genezen. De bedrijfscultuur moet zo opgebouwd worden dat de werknemer zich veilig en begrepen voelt indien hij een probleem meldt.
Ook de werknemer moet signalen van een burn-out tijdig herkennen. Hoe kan die dat doen?
“Werknemers moeten er zich van bewust zijn dat er ook andere prioriteiten zijn in hun leven dan hun werk, zoals vrienden, vrije tijd en familie. Zij moeten leren tijd vrij te maken voor zichzelf en zich realiseren dat dit geen egoïstisch gegeven is. Op werkgebied moeten ze ‘nee’ durven zeggen als de druk voor hen te hoog wordt en ze moeten weten dat ze dit zonder problemen kunnen meedelen aan de werkgever. Indien de druk op het werk te groot wordt kan op voorhand een planning gemaakt worden naargelang prioriteit, moeilijkheid, haalbaarheid, etc. Taken die niet volgens de planning kunnen worden afgewerkt, worden overgedragen naar de volgende dag. Werk taak per taak af. Beter enkele taken op een goede manier afwerken, dan vele taken op je nemen die maar half afgewerkt worden. Dat geeft namelijk onnodige stress.”
Stel dat we dan toch een burn-out hebben. Wat doen we dan het best?
“Het meest voor de hand liggende maar toch niet de meest gebruikte oplossing is zo spoedig mogelijk hulp zoeken. Verschillende professionele mensen komen hiervoor in aanmerking, zoals psychologen, stress- en burn-out coaches, loopbaanbegeleiders, yoga leraren, mindfulness leraren, float therapie en een acupuncturist.”
Dit artikel verscheen eerder op zustervakblad TaxiPro.be. Lees hier het volledige artikel.
Lees ook:
Klopt helemaal vooral dat gedeelte werkgever.ik heb meerdere werkgevers in de taxibranche meegemaakt en motivatie personeel haha dat kennen ze niet. Slavendrijvers en een grote bek kan je krijgen. Je uren stelen dat doen ze! Ipv motiveren. En nu momenteel krijg je een dikke middelvinger met de cao onderhandelingen. Taxibranche is ziek helaas, mooi werk om te doen maar onder zeer slechte omstandigheden.
@Ret v.w.b. werkgevers grotendeels met je eens. De dikke middelvinger zie ik echter niet. Er wordt onderhandeld maar FNV is fout bezig: onredelijke eisen en het ultieme bod van de werkgevers wordt niet eerlijk voorgelegd aan de achterban.
Slechts een klein clubje is er op uit om de zaak op de spits te drijven. Men probeert op die manier over de rug van de branche leden te werven.
De dikke middelvinger komt dus vanuit de FNV